Gerenciamento de Desempenho: Grandes Chefes versus Grandes Líderes

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A “mídia pop” tem um péssimo hábito de tomar uma observação aparentemente inócua e colocá-la totalmente fora de proporção e de contexto.

Um desses exemplos são as recentes insinuações de que “líderes” são melhores do que “chefes”, e que são mutuamente exclusivos, mas podemos dizer que isso é verdade? Provavelmente não.

Ser líder ou ser chefe é uma escolha específica feita pelos gerentes como forma de adotar um estilo de gerenciamento de desempenho.

Gerenciamento de Desempenho: Grandes Chefes versus Grandes Líderes

O gerenciamento de desempenho é definido como “o processo sistemático pelo qual uma organização envolve seus funcionários, como indivíduos e membros de um grupo, na melhoria da efetividade organizacional na realização da missão e objetivos da organização”.

O gerenciamento de desempenho atende a muitos objetivos organizacionais, incluindo planejamento e definição de expectativas, classificando e monitorando periodicamente o desempenho, e especialmente incentivando o desenvolvimento profissional e a capacidade contínua.

O gerenciamento de desempenho completa esses objetivos ao abordar o processo de forma sistemática.

Primeiro, as mudanças no programa atual devem ser delineadas usando uma abordagem analítica e prática.

Em seguida, a empresa pode desejar colher a opinião de seus funcionários atuais em relação ao sistema existente. Em terceiro lugar, a nova estratégia é implementada e o desempenho dos funcionários é avaliado e revisado.

Finalmente, o processo é simplificado estabelecendo um fluxo de trabalho que facilita o gerenciamento de desempenho regular e incorpora a tecnologia onde apropriado.

Como um chefe implementa um gerenciamento efetivo de desempenho?

Gerenciamento de Desempenho: Grandes Chefes versus Grandes Líderes

A palavra “Chefe” ganhou uma conotação mais depreciativa nos últimos anos, e muitas vezes é retratado de alguma forma inferior, ou pelo menos subdesenvolvido do que em relação a “líder”.

No entanto, precisamos recuperar o conceito de “chefe” e entender que o gerenciamento de desempenho pode exigir uma mentalidade de “chefe”, bem como uma mentalidade “líder”, atendendo às necessidades da força de trabalho em questão.

De acordo com um artigo de Alan O’Rourke da Linkedin, “chefe” representa poder e controle, e isso é verdade, mas ele implica que os patrões abusam automaticamente de seu poder e controle, o que é menos verdadeiro.

No entanto, a realidade é que, à medida que as empresas avaliam e desenvolvem suas técnicas de gerenciamento de desempenho, elas podem sofrer algum revés de alguns de seus funcionários.

Em um caso como este, os gerentes podem precisar usar o “chapéu de chefe” e executar firmemente seus processos de gerenciamento de desempenho.

Os chefes são mais responsáveis pela liderança prática, que favorecem a liderança inspiradora dos líderes.

Do ponto de vista da gestão do desempenho, isso resulta no que pode ser facilmente interpretado como uma abordagem fria, pesada ou inflexível para o gerenciamento.

Às vezes, porém, os processos de gerenciamento de desempenho exigem essa abordagem, especialmente durante as fases de planejamento e avaliação.

A fase de planejamento exige uma visão prática sobre o que a nova estratégia de gerenciamento de desempenho irá medir e o que determinará, o que pode incluir decisões como aumentos de salários, reduções de departamento e funcionários desenvolvimento.

Da mesma forma, a fase de avaliação do processo de gerenciamento de desempenho requer essa mesma mente objetiva que caracterize a liderança do “chefe”.

Se o gerenciamento de desempenho está cumprindo seus objetivos, as reprimendas podem ser distribuídas com uma mão e recompensas com a outra.

Uma visão geral de Líderes em Gerenciamento de Desempenho

Gerenciamento de Desempenho: Grandes Chefes versus Grandes Líderes

Como gestor, outras partes do processo de gerenciamento de desempenho mantêm-se melhor sob a orientação de um líder inspirador, em vez de um chefe prático.

Ao reunir as opiniões de seus funcionários e, especialmente, ao rever seus desempenhos, a atitude inspiradora de um líder que acredita na capacidade de seus funcionários é uma benção muito maior do que a atitude potencialmente degradante ou insensível de um “chefe”.

A coleta de opinião é uma parte do processo de gerenciamento de desempenho que permite aos funcionários assumirem o controle de sua empresa e seu próprio desempenho, que é uma das melhores coisas que uma empresa pode fazer para melhorar a retenção.

Do ponto de vista da gestão do desempenho, os líderes que envolvem seus funcionários no processo de tomada de decisão comunicam que a opinião dos funcionários é importante.

E, consequentemente, a estrutura da estratégia de gerenciamento de desempenho torna-se um equilíbrio entre as necessidades e as expectativas da RH e os desejos daqueles que será avaliado.

O resultado? Uma forma mais inspiradora de gerenciamento de desempenho que fala com as fortes capacidades de liderança do gerente, fora de sua capacidade de “ser o chefe”.

Quanto à revisão do desempenho, qual dia é mais difícil para os funcionários do que o dia do feedback e mais crucial para o futuro da empresa?

Nesta parte da gestão do desempenho, a liderança orientadora é absolutamente crítica para o empurrão positivo e inspirador para o desenvolvimento dos funcionários, que pode vir de diversas formas, incluindo treinamento ou atribuições.

O gestor que usa o chapéu de liderança em vez do chapéu de chefe faz avanços para colaborar com o funcionário, a fim de atingir seus objetivos de gerenciamento de desempenho compartilhados.

A gestão de liderança facilita o crescimento ao invés de assumir a responsabilidade nas costas dos funcionários.

O equilíbrio: a gestão do desempenho exige líderes e chefes

Gerenciamento de Desempenho: Grandes Chefes versus Grandes Líderes

Em suma, o gerenciamento de desempenho é um processo delicado que exige um equilíbrio entre a natureza prática dos chefes e a natureza inspiradora dos líderes.

A boa notícia? A prática e a inspiração são habilidades que podem ser aprendidas e aplicadas por gestores de todos os tipos e estilos de personalidade em qualquer situação de gerenciamento de desempenho!

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