OKRs: como faço para implantar em minha empresa?

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No post anterior, apresentamos a metodologia OKR para estabelecer e acompanhar metas: O que é esse tal de OKR? E qual é a sua importância?

Contamos um pouco de sua história, e até demos um exemplo prático de como uma OKR deveria ser.

Contudo, é um assunto bastante importante, com muito potencial para ser aprofundado.

Portanto, damos sequência no assunto, mostrando mais minuciosamente como aplicar as OKRs em sua empresa.

Aplicando as OKRs em minha empresa

Implantação de OKRs em uma empresa

Infelizmente, não existe uma “receita de bolo” que mostra o passo a passo de como usar a metodologia OKR em sua organização, cada empresa – e cada equipe de cada empresa – pode adaptar e ajustar o OKR, criando diferentes versões dele.

Contudo, existem alguns conceitos fundamentais, aplicados a quaisquer equipes, de empresas que atuam em quaisquer segmentos.

Objetivos ágeis: ao invés de utilizar um planejamento anual, estático, o OKR adota uma abordagem ágil.

Ao usar ciclos mais curtos para metas, as empresas podem se adaptar e promover mudanças quando necessário.

Simplicidade: a mensagem final do OKR deve ser direta e de fácil compreensão.

O modelo original da Intel estabeleceu objetivos mensais, o que demandou um processo leve e ágil.

As empresas que adotam o OKR reduzem o tempo gasto na definição de metas de meses para dias.

Como resultado disso, elas investem seus recursos na busca de seus objetivos, e não na definição deles.

Transparência: o objetivo principal do OKR é criar alinhamento na empresa como um todo.

Para fazer isso, OKRs devem ser públicos para todos os níveis da empresa – todos têm acesso a OKRs de todos.

E sim, isso inclui o OKR do CEO!

A corrida para implantar OKRs em uma empresa

Ritmos diferentes: estratégia, tática e operação, têm velocidades diferentes entre si.

A estratégia geralmente é sólida e sofre poucas mudanças, enquanto a tática já encontra algumas alterações pelo caminho.

A operação é a mais ágil e maleável de todas, moldando-se conforme a necessidade.

Por isso, os OKRs de sua empresa devem seguir ritmos diferentes:
* OKRs que envolvam a estratégia da empresa como um todo, de alto nível, devem possuir um prazo anual, semestral ou trimestral;
* OKRs que envolvam a tática da empresa, de nível médio, devem possuir um prazo mensal;
* OKRs que envolvam a operação da empresa devem possuir um prazo diário ou semanal.

Metas bidirecionais: ao invés de utilizar o modelo tradicional de cascata – de cima para baixo – o OKR utiliza uma abordagem baseada no mercado, ou seja, simultaneamente de baixo para cima e de cima para baixo.

A partir dos OKRs estratégicos da empresa, as equipes têm condições de compreender como podem contribuir com essa estratégia geral.

Neste processo, cerca de 60% dos OKRs táticos serão definidos pelas equipes, em alinhamento com os objetivos da empresa.

Este modelo cria engajamento e uma melhor compreensão da estratégia, ao mesmo tempo que torna o processo mais simples e rápido.

Objetivos ambiciosos: a filosofia por trás do OKR é a seguinte: se a empresa está sempre alcançando 100% das metas, eles são muito fáceis.

Ao invés disso, o OKR visa metas arrojadas e ambiciosas.

Além dos objetivos ambiciosos, o OKR acredita em permitir que a equipe estabeleça objetivos desafiadores.

Objetivos que fazem a equipe repensar a maneira como eles trabalham para alcançar o desempenho máximo.

Objetivos ambiciosos com os OKRs

Separe as recompensas: separar OKRs de bonificações e promoções é crucial para permitir metas ambiciosas.

Os funcionários precisam saber que não perderão dinheiro (ou deixarão de ganhar) se estabelecerem objetivos ambiciosos.

Pode acreditar, é difícil definir metas ambiciosas quando você precisa do bônus para pagar a matrícula da faculdade de seus filhos.

OKR é uma ferramenta de gerenciamento, não uma ferramenta de avaliação de funcionários!

Dicas para escrever bons OKRs

Algumas dicas finais sobre como escrever um bom OKR:

Para objetivos: em primeiro lugar, os objetivos devem ser simples, curtos e fáceis de memorizar.

Se você tem que parar para respirar enquanto lê seu Objetivo, você está fazendo isso de forma errada.

Em segundo lugar, os objetivos não devem ser formais.

Eles podem se adequar à cultura organizacional e ser informal e divertido.

Você pode usar gírias, piadas internas e até mesmo palavrões – o que quer que encaixe melhor na “linguagem” da sua cultura.

Para resultados chave: separar métricas das tarefas que podem fazer com que você chegue em seu objetivo.

Defina alguns resultados chave, normalmente, entre 2 e 5 por objetivo.

Agora você está pronto para aplicar essa inovadora metodologia de definição de metas em sua empresa e, principalmente, colher os frutos dessa mudança!

Lembrando que: os objetivos e metas precisam ser visuais e o Dashboard tem todas as ferramentas necessárias para isso.

Bons negócios!

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